Hoje em dia, as relações com trabalhadores, clientes e comunidades são tão importantes para as empresas de petróleo e gás quanto as métricas rígidas, como o desempenho financeiro e a qualidade dos produtos ou serviços.
Isso fica claro na Pesquisa de Tendências de Capital Humano da Deloitte de 2018, que inclui respostas de mais de 11.000 líderes de negócios e RH.
A Deloitte escreveu um artigo olhando especificamente para a perspectiva de petróleo e gás da pesquisa e descobriu que três tendências importantes emergiram.
Gerenciando além da empresa
Apenas 16% dos entrevistados da pesquisa de petróleo e gás disseram que suas organizações têm uma estratégia bem definida e políticas estabelecidas para a força de trabalho híbrida.
Embora os contratados sejam parte do ecossistema da força de trabalho do setor de petróleo e gás, o relatório sugere que os líderes de negócios e de RH devem gerenciar melhor as relações com os trabalhadores tradicionais e terceirizados / freelancers ao:
- Trabalhando com liderança de divisão, jurídico e TI para fornecer aos contratados metas de desempenho claras, sistemas de comunicação seguros e treinamento adequado
- Estar mais envolvido no fornecimento e seleção de funcionários que podem ser escolhidos por sua especialidade técnica, mas não sujeitos a normas culturais de funcionários em tempo integral
- Formalizando programas de incentivo que incluirão todos os funcionários
Novos planos de recompensas
A pesquisa mostrou que apenas 5% dos entrevistados do setor de petróleo e gás descreveram as recompensas de sua organização como inovadoras e flexíveis em relação ao tipo e à frequência, personalizadas de acordo com as preferências dos funcionários e alinhadas para incentivar comportamentos específicos.
No passado, os programas de recompensas de petróleo e gás foram benéficos para funcionários mais experientes e veteranos. A força de trabalho de hoje garante uma abordagem diferente – incluir programas de saúde física, mental, financeira e espiritual.
Trabalhar na era das vidas de 100 anos
Dezessete por cento dos entrevistados da pesquisa de petróleo e gás indicaram que a idade é vista como uma desvantagem em sua organização; os restantes inquiridos indicaram que a idade não tem impacto na capacidade ou é vista como uma vantagem.
As organizações mais pró-ativas vão adotar o conjunto de talentos mais antigos, estendendo seus modelos de carreira, criando novos caminhos de desenvolvimento e criando funções para acomodar os trabalhadores mais velhos. Em vez de discriminar os trabalhadores mais veteranos , eles poderiam servir como mentores, treinadores e especialistas no assunto para a força de trabalho mais jovem.
